Fonte www.edf-feph.org - Il diritto alla parità di retribuzione tra donne e uomini, a parità di lavoro o di pari valore, è uno dei principi dell'Unione Europea (UE) sanciti dai suoi Trattati. Sebbene la parità di accesso all'occupazione sia migliorata nel corso degli anni, il divario tra lavoro e retribuzione rimane una realtà nell'UE.

I dati mostrano che le persone con disabilità continuano a subire discriminazioni sul lavoro, sia per quanto riguarda l'accesso al lavoro che per la parità di retribuzione a parità di lavoro. Le persone con disabilità hanno meno probabilità di essere dipendenti a tempo pieno. Hanno minori opportunità di lavoro e sono numerose le situazioni in cui non c'è rispetto dei loro diritti e/o delle loro esigenze di alloggio.

Qual è la situazione delle donne con disabilità nel mercato del lavoro?

Anche se le donne con disabilità costituiscono il 25,9% della popolazione femminile totale nell'UE e il 60% della popolazione complessiva di oltre 100 milioni di persone con disabilità, continuano a subire discriminazioni multiple e intersezionali in tutti i settori della vita, compresi gli svantaggi socioeconomici , bassi tassi di occupazione e alti tassi di povertà.

I dati dell'UE indicano che:

  • circa il 49% delle donne con disabilità, di età compresa tra 20 e 64 anni, sono occupate rispetto al 53,9% degli uomini con disabilità della stessa fascia di età;
  • quando si guarda al lavoro a tempo pieno, solo il 20% delle donne con disabilità ha un'occupazione a tempo pieno, rispetto al 29% degli uomini con disabilità, al 48% delle donne senza disabilità e al 64% degli uomini senza disabilità.

Pertanto, la condizione delle donne e delle ragazze con disabilità non è solo peggiore di quella delle donne senza disabilità, ma anche peggiore di quella dei loro coetanei maschi.

Il divario retributivo e la realtà per le donne con disabilità

Se vi è una significativa disparità nell'accesso al lavoro, vi sono anche notevoli differenze nella capacità di reddito.

I dati dell'indice di uguaglianza di genere 2021 espresso nello standard di potere d'acquisto (PPS) mostrano che il reddito netto equivalente medio medio dell'UE era di 16.822 SPA all'anno per le donne con disabilità rispetto a 17.746 SPA per gli uomini con disabilità, 20.100 SPA per le donne senza disabilità e 20.935 SPA per gli uomini senza disabilità. Le minori risorse finanziarie e la povertà lavorativa sono quindi una realtà anche per molte donne con disabilità che lavorano a tempo pieno o part-time.

Pertanto, le risorse finanziarie delle donne con disabilità sono inferiori a quelle degli uomini con disabilità e delle donne senza disabilità.

Barriere e discriminazioni

Le donne con disabilità affrontano disparità salariali dovute a stereotipi e pregiudizi basati sul genere e sulla disabilità.

Tra i tanti ostacoli, le cause alla base del divario occupazionale e retributivo sono molteplici: 

  • Livelli di istruzione e formazione inferiori;
  • Stigma e discriminazione;
  • Segregazione settoriale e/o;
  • Equilibrio tra lavoro e vita privata, con le donne che trascorrono più tempo a svolgere lavori informali non retribuiti e ad occuparsi di responsabilità.

Le raccomandazioni dell'EDF per affrontare il divario retributivo ineguale per le donne con disabilità

Per affrontare le disuguaglianze durevoli, la Commissione europea ha incluso misure per promuovere l'accesso al mercato del lavoro nella sua Strategia sui diritti delle persone con disabilità 2021-2030 e Strategia per l'uguaglianza di genere 2020-2025 

Sfortunatamente, le donne con disabilità, le loro sfide e prospettive non sono esplicitamente o sufficientemente menzionate nelle misure dell'UE. Per garantire che nessuna donna venga lasciata indietro, l'UE deve studiare il divario retributivo di genere tra le donne con disabilità rispetto agli uomini con disabilità e alle donne senza disabilità.

EDF raccomanda quanto segue alla Commissione Europea:

  • applicati a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni dell'organizzazione e dal tipo di impiego - gli obblighi di trasparenza retributiva devono essere
  • la legislazione deve introdurre un approccio intersezionale attraverso misure positive e pratiche di assunzione non discriminatorie
  • allineamento tra lavoro a tempo parziale e stipendio a tempo pieno
  • le informazioni sulla trasparenza retributiva devono essere disponibili e accessibili
  • la legislazione deve prevedere sanzioni effettive e proporzionate per le imprese e risarcimenti per le vittime di discriminazione
  • gli organismi per la parità devono avere accesso ai resoconti salariali ed essere attrezzati per sostenere le denunce di disparità salariali da parte delle donne con disabilità