Indagine
dell'Osservatorio sulle risorse umane. Finanza, industria e commercio pagano di
più sia gli impiegati sia i dirigenti. Nel no profit retribuzioni più alte da
associazioni e ong
Fonte:
superabile.it - Difficoltà a trattenere i giovani professionisti,
retribuzioni più basse rispetto al settore profit, forte turnover. E' la
fotografia del lavoro nel no profit che emerge dall'indagine realizzata
dall'Osservatorio sulle risorse umane nel nonprofit della Fondazione Sodalitas
che è stata presentata nei giorni scorsi a Venezia, nel corso della quinta
Conferenza nazionale dell'Istituto italiano della donazione.
Il
campione preso in considerazione è composto da 75 organizzazioni: il 43%
associazioni, l'11% fondazioni, il 19% cooperative di tipo A, il 6% consorzi di
cooperative sociali, il 5% cooperative di tipo b e il 16% ong. Il nonprofit è un
settore a prevalente presenza femminile: tra i dipendenti le femmine sono il
77%, i maschi il 23%. Tra i non dipendenti le femmine sono il 58% e i maschi il
42%. La distribuzione degli addetti per età evidenzia una concentrazione nella
fascia 30-45, e un calo significativo nelle fasce di età successive. Un primo
indizio della difficoltà a trattenere gli young professional e a curare lo
sviluppo dei quadri intermedi. Su 100 dipedenti, 26 hanno 29 anni, 61 tra i 30 e
i 45, 12 tra i 45 e i 65, 1 oltre i 65.
Il nonprofit è anche un settore ad
elevata scolarità, tanto che nel confronto con il settore profit si distingue
per maggiore presenza di laureati. Elevato in termini assoluti e decisamente più
accentuato rispetto al settore profit il turnover. In entrata: +21%, in uscita:
+ 10%. Nel profit il turnover si attesta all'11%. Il dato, si legge nella
ricerca, si può spiegare solo in parte con dinamiche specifiche del settore. Ad
esempio, i passaggi di personale tra cooperative sociali dello stesso consorzio
quando a una di loro viene assegnata una commessa pubblica particolarmente
impegnativa. Il turnover rimane in ogni caso alto.
Il comparto che adotta
scelte retributive più elevate è quello delle associazioni e fondazioni, seguite
dalle ong. A chiudere le cooperative sociali, che si collocano al di sotto della
media retributiva dell'intero settore. Più in particolare, fatta 100 la media
del no profit, associazioni e fondazioni pagano gli impiegati 9 punti in più, le
ong 4 punti in più e le cooperative sociali 17 punti in meno. Per i dirigenti 14
punti in più dalle associazioni, 38 dalle ong e 19 punti in meno dalle coop
sociali.
Anche nel confronto con il settore della finanza, che ha dinamiche
retributive particolarmente accentuate, emerge una forte sobrietà retributiva
del settore nonprofit rispetto al profit. Qualche esempio: fatta 100 la media
del profit, la finanza paga 41 punti in più gli impiegati e 152 punti in più i
dirigenti. L'industria e il commercio 24 punti in più gli impiegati e 139 in più
i dirigenti. Chi lavora nel settore nonprofit deve attendersi, oltre a una
retribuzione più bassa in termini assoluti, anche una progressione retributiva
più piatta rispetto ai colleghi del mondo profit.
Il ricorso alla
retribuzione variabile nel nonprofit è ancora poco diffuso. La maggiore
diffusione dei bonus una tantum, rispetto agli incentivi a breve, è attribuibile
alla maggiore facilità di gestione di tali compensi, erogati in maniera
discrezionale e non a fronte di piani formalizzati di incentivazione. Anche la
diffusione dei benefici addizionali (mensa/ticket, formazione, telefono
cellulare) nel nonprofit è ancora limitata. Mentre si registra un ampio ricorso
a soluzioni di flessibilità e conciliazione vita/lavoro, da leggere in relazione
con la prevalenza femminile tra gli addetti. Più del 90% delle organizzazioni
adottano flessibilità nella gestione di orario di lavoro, giornate di ferie e
permessi, in funzione di esigenze individuali e personali e caratteristiche dei
progetti.
Dalla ricerca emergono quindi alcune indicazioni: migliorare la
capacità di trattenere i giovani professionisti, far crescere i quadri intermedi
che possono farsi carico dello sviluppo dell'organizzazione, lavorare sui
percorsi di carriera (competenze, ruolo, retribuzione), introdurre criteri di
valutazione della performance, differenziare la retribuzione in base al merito,
promuovere lo sviluppo della leadership.
27 ottobre
2010