Fonte www.disabili.com - Una disabilità che sopraggiunge in età adulta – quindi non congenita o di età giovanile – può portare con sé, tra i numerosi sconvolgimenti nell’intera vita, una ulteriore paura: quella di poter essere licenziati perchè non si è più in grado di svolgere il lavoro di prima.

Si parla in questi casi di disabilità sopravvenuta, intendendo con ciò una disabilità che ha colpito un lavoratore che al momento della stipula del contratto lavorativo era in salute e senza disabilità. Essa di per sé non costituisce un valido motivo per giustificare un licenziamento. Ma vediamo in dettaglio come funziona in questi casi.

NON SI PERDE IL POSTO – La legge prevede che se la persona non è più in grado di svolgere una data mansione, può sempre essere destinata a svolgere altre mansioni equivalenti o inferiori mantenendo invariato il suo trattamento stipendiario. È solo nel caso in cui non sia possibile adibire il dipendente a nessuna di queste attività che si verifica la circostanza del “licenziamento per giustificato motivo oggettivo”. In tal caso il lavoratore, se in possesso dei requisiti necessari per il collocamento mirato, sarà preso in carico dal CPI (Centro per l'Impiego) locale, avendo diritto di precedenza e non essendo iscritto a graduatoria. Se poi invece la persona non abbia più alcuna capacità residua per poter lavorare può fare richiesta di percepimento dell'assegno di incollocabilità (255,90 euro mensili).

Tale indennità è valida solamente nei casi di disabilità sopravvenuta per infortunio sul lavoro o malattia professionale; non concorre alla formazione del reddito complessivo lordo imponibile ai fini IRPEF e viene erogata fino al raggiungimento dei limiti pensionistici.

Vediamo ora nel dettaglio cosa accade quando un lavoratore incorre in una forma di disabilità; distinguendo il caso in cui essa sopraggiunga fuori dal contesto di lavoro rispetto al caso in cui la disabilità si generi sul posto di lavoro a causa di infortunio o malattia professionale.

DISABILITÀ SOPRAVVENUTA FUORI DAL CONTESTO DI LAVORO – Se la condizione di disabilità sopraggiunge fuori dal contesto di lavoro, in linea di massima il lavoratore ha diritto al mantenimento del posto. Si procede con il licenziamento solamente nel caso in cui non sia stato possibile trovare all'interno dell'azienda una mansione alternativa o inferiore oppure nel caso in cui l'inidoneità al lavoro sia diagnosticata come di durata “indefinita, a data da destinarsi”.

Ma vediamo in dettaglio le situazioni che si possono verificare:

1. Se la persona viene licenziata, risulta agli occhi dello Stato una persona disabile con il diritto di avere un lavoro per cui può partecipare alle liste di assunzione stilate nel Centro per l'Impiego della sua provincia. In queste liste la persona non sarà registrata fisicamente perchè avrà diritto di precedenza. Per usufruire del servizio di collocamento mirato, però, dovrà possedere i requisiti delle persone con disabilità prive di occupazione, aventi diritto all'assunzione obbligatoria, ossia un grado di invalidità superiore al 45%.

2. Se la disabilità sopravvenuta ha comportato una riduzione della capacità lavorativa di più del 60% ma il datore di lavoro non ne è responsabile perchè è stato accertato in sede giurisdizionale che si è attenuto alle norme in materia di sicurezza e igiene sul luogo di lavoro, allora il dipendente divenuto disabile viene escluso dalla base di computo (numero di occupati in un'azienda su cui calcolare la percentuale di persone disabili da assumere) ma viene conteggiato nella quota di riserva (la percentuale di disabili che l'azienda è tenuta ad assumere).

3. Quando invece la disabilità supera il 60% ma essa è stata causata da un inadempimento delle norme di sicurezza da parte del titolare, allora la persona non viene conteggiata nella quota di riserva.

4. Infine se la disabilità ha comportato una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60%, anche in questo caso non si viene conteggiati nella quota di riserva.

DISABILITÀ PER INFORTUNIO SUL LAVORO O MALATTIA PROFESSIONALE – Se la condizione di disabilità incorre durante l'orario di lavoro o deriva da una malattia professionale contratta a seguito dell'attività lavorativa prolungata in un certo luogo, anche in questo caso vale il principio per cui alla persona deve essere garantito di poter mantenere il suo posto di lavoro o tutt'al più le si possano assegnare altre mansioni equivalenti o anche inferiori, purché le venga corrisposto sempre lo stesso stipendio. Anche in questo caso in mancanza di mansioni sostitutive adeguate si procede alla pratica di licenziamento e all'avvio presso un'altra azienda. Parimenti si ha la precedenza nel collocamento mirato e non si viene iscritti in graduatoria ma è necessario essere in possesso del requisito richiesto a tutti gli invalidi del lavoro, aventi diritto all'assunzione obbligatoria, per usufruire del servizio, e cioè avere un grado di disabilità superiore al 33%. La verifica e la valutazione della residua capacità lavorativa spetta all'INAIL.

La persona con disabilità che ha subìto infortunio sul lavoro o ha una malattia professionale, a patto che abbia un grado di invalidità maggiore del 33% e il datore di lavoro abbia rispettato tutte le norme di sicurezza e igiene sul lavoro, è escluso dalla base di computo (o base occupazionale) su cui determinare il numero di lavoratori disabili da assumere obbligatoriamente mentre è conteggiato nel numero dei lavoratori disabili che il datore di lavoro è tenuto ad assumere (quota di riserva). Inoltre vale anche qui la distinzione fra grado di disabilità superiore al 60% con zero responsabilità del datore di lavoro che comprende conteggio nella quota di riserva e disabilità inferiore al 60% o superiore ma con responsabilità del datore di lavoro che invece non conteggia il dipendente nella quota di riserva.

L’IMPEGNO DELL’INAIL PER MANTENERE IL POSTO DI LAVORO - Proprio all'INAIL sono state attribuite dalla legge di stabilità 2015 particolari “competenze in materia di reinserimento e di integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro, da realizzare con progetti personalizzati mirati alla conservazione del posto di lavoro o alla ricerca di nuova occupazione, con interventi formativi di riqualificazione professionale, con progetti per il superamento e per l’abbattimento delle barriere architettoniche nei luoghi di lavoro, con interventi di adeguamento e di adattamento delle postazioni di lavoro”. L'INAIL ha approvato in luglio 2016 il “Regolamento per il reinserimento e l’integrazione delle persone con disabilità da lavoro” ed è suo compito cercare di favorire la continuità lavorativa della persona divenuta disabile sul lavoro nella sua stessa mansione o in un’altra alternativa/equivalente.

Ora, uscita la circolare n. 51/2016, il 30 dicembre 2016, vengono forniti chiarimenti e istruzioni funzionali per l’applicazione del Regolamento a livello omogeneo sul territorio tramite interventi mirati che vedono la partecipazione attiva dei datori di lavoro e di equipe multidisciplinari Inail appositamente designate. Per la messa in opera di questi interventi miranti il reinserimento lavorativo delle persone con disabilità, Inail ha stanziato, per il 2017, 21. 200.000 euro. In particolare:

- per gli interventi di superamento e abbattimento delle barriere architettoniche ha fissato un limite massimo di spesa rimborsabile di 95.000 euro;

- per gli interventi di adeguamento e di adattamento delle postazioni di lavoro (interventi sugli arredi, sugli ausili e i dispositivi tecnologici, sui comandi speciali e sugli adattamenti di veicoli) ha fissato un limite di spesa rimborsabile di 40.000 euro;

- per gli interventi di formazione un limite massimo di spesa rimborsabile di 15.000 euro. Nei limiti complessivi fissati per ciascuna tipologia di intervento, al datore di lavoro è rimborsato il 100% delle spese sostenute per il superamento o l'abbattimento delle barriere architettoniche e l'adeguamento delle postazioni di lavoro. L’importo che l’Inail può rimborsare per gli interventi di formazione è invece pari al 60% del costo totale.

L’Istituto rimborsa e/o anticipa ai datori di lavoro le spese relative alla realizzazione dei progetti personalizzati attivati fino a un massimo complessivo di 150mila euro per ciascun progetto. Riassumendo: Si è esclusi dalla base di computo (base occupazionale di assunti su cui calcolare la percentuale delle persone con disabilità da assumere) e si è computati nella percentuale d'obbligo (quota di riserva di persone disabili da assumere) quando:

- si è contratta, in costanza di rapporto di lavoro, per malattia o infortunio (può essere tanto sul posto di lavoro quanto fuori) una disabilità pari o superiore al 60% ed è stato accertato in fase giudiziale che il datore di lavoro non ne è responsabile (perchè ha rispettato le norme sulla sicurezza e sull'igiene nel luogo di lavoro)

- si è contratta, in costanza di rapporto di lavoro, per infortunio sul lavoro o malattia professionale (in questo caso sì si specifica la necessaria circostanza del luogo di lavoro) un'invalidità superiore al 33% riconosciuta dall'INAIL senza che il datore di lavoro ne sia responsabile. (art. 3, co.4, D.P.R. 333/00). È l'articolo 4 della legge 68/99 a prevedere in che misura i datori di lavoro possono riconoscere disabili i lavoratori divenuti tali in costanza di rapporto di lavoro. Allo stesso modo l'articolo 4 precisa anche che è obbligatorio computare nella quota di riserva quei lavoratori, già le persone con disabilità prima della costituzione del rapporto di lavoro che però non fossero stati assunti tramite il collocamento obbligatorio o ai sensi della legge 68/99, nel caso in cui abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60%, o minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al DPR 915/1978, o con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% (novità introdotta dal D.lgs. 151/15).

Riferimenti normativi

•Articolo 4 e 10 della legge 68/99

•Regolamento di esecuzione della legge 68/99 con il D.P.R 333/2000

•Sentenza Corte di Cassazione n. 775/1998

•Articoli 41 e 42 del decreto legislativo 81/2008

•Dlgs 151/15 •Dlgs 23/15 (Jobs Act) sulla dicitura "disabilità e non inidoneità"

•Circolare n. 51/2016 del 30 dicembre 2016